연구논문

하단의 논문은 서울대학교 아시아태평양법연구소 아시아태평양법 국제교류기금의 학술연구비 지원을 받은 학술논문입니다.



최석환, 징계로서의 전직과 정당성 판단구조 (2022)

아태법
2023-03-29
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최석환. "징계로서의 전직과 정당성 판단구조 ." 노동법논총, 54 (2022):425-464.


Abstract

Employee transfer is a change in the workplace and job of an employee, usually ordered by the employer.Article 23 of the Labor Standards Act requires justifiable reasons for employee transfer, but the supreme court's ruling has applied the legitimacy of transfer based on the judgment of abuse of rights to transfer, consisting of necessity by the management, employee's disadvantage, and procedure. Balancing between necessity for transfer and disadvantage by transfer has been a crucial standard to tell whether a transfer is valid or not. Until now, the main stage of the discussion on employee transfer has been the gap between the provisions of the LSA and the court's judgment frame, and criticis over this gap. However, recent cases show that there are attempts to clearly distinguish the characteristics of employee transfer. Court tries to make clear distinction between transfer as a disciplinary measure and transfer as a human resource management. Then, court shows the principle to apply traditional standards for judging the legitimacy of the disciplinary measure to categorized employee transfer, which is noteworthy. In this paper, we analyze the changes in the judgment interpreting the provisions of Article 23 of the Labor Standards Act and examine the court's stance to distinguish between a transfer as a disciplinary measure and as a kind of human resource management. Employee transfer can be classified into various type, like restructuring of human resource, disciplinary measure. In each case, the standards for justifiable transfer can be sought through the analysis above.

초록

전직은 사용자에 명령에 의한 근로자의 근무지와 직무 내용에 대한 변화를 의미한다. 근로기준법 제23조 제1항에서는 전직에 정당한 이유를 요구하지만, 실제 법원의 판결은 업무상 필요성과 근로자의 불이익, 그리고 절차적 협의 여부로 구성되는 권리남용 판단을 기본적 법리로 하여 전직의 정당성을 판단해 왔다. 그간 전직에 관한 논의의 중심은 조문의 규정과 법원의 판단 구조 사이에서 발생하는 해석상의 괴리 및 이에 대한 비판이 주된 내용을 이루어 왔다. 하지만 최근 제시된 일련의 판결은 전직의 법적 성격이 징계에 해당하는 경우를 명확히 구분하고, 이에 대해 전통적인 징계의 정당성 판단 기준을 적용하고자 하는 태도를 제시하여 주목된다. 또한 전직 전반에 걸쳐 정당성 판단을 위해 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유라는 문언과 정합적 해석을 모색하는 시도도 발견된다. 이 논문에서는 근로기준법 제23조 제1항의 규정을 해석하는 판결의 변화를 분석하고 징계로서의 전직과 인사명령으로서의 전직을 구분하여 판단하는 법원의 태도가 갖는 의미에 대해 검토한다. 또한 전직은 순수한 인사명령, 해고의 회피 등 구조조정, 징계 등으로 구분될 수 있으며 각각의 경우 그 법적 성격이 상이하다면 그에 대응하는 정당성 판단의 바람직한 기준은 무엇인지에 대한 시사 역시 위의 분석을 통해 얻고자 하였다.


키워드

전직 징계 인사관리 재량권 인사권 남용 정당한 이유 근로기준법 23조

 Keyword

transfer disciplinary measure human resource management discretionary authority abuse of right to tranfer justifiable reason LSA art. 23

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